En Colombia, al iniciar un nuevo empleo, es común encontrarse con un periodo de prueba. Este tiempo, establecido por la ley, permite que tanto el empleador como el trabajador evalúen si la relación laboral cumple con sus expectativas y necesidades mutuas.
Para los contratos a término indefinido, la norma es clara: el periodo de prueba no puede superar los dos meses.
Así lo estipula el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo, que también indica que este tiempo debe pactarse por escrito desde el inicio de la relación laboral.
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Aunque existe la posibilidad de establecer un periodo más corto, nunca se puede sobrepasar ese límite legal.
¿Qué pasa con los otros tipos de contrato?
Este principio también aplica en otras modalidades de contratación. Por ejemplo, en contratos a término fijo menores a un año, el periodo de prueba no puede exceder el 20 % de la duración total del contrato.
En los contratos de obra o labor, el máximo sigue siendo de dos meses, mientras que en los de aprendizaje puede llegar hasta tres.
Por su parte, en contratos ocasionales o transitorios, el periodo de prueba también está limitado al 20 % del tiempo pactado.
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¿Qué implica realmente el periodo de prueba?
Durante esta fase, el empleador tiene la facultad de terminar el contrato sin necesidad de justificación ni indemnización, si considera que el trabajador no cumple con los requerimientos del cargo.
Sin embargo, desde el primer día de labores, el trabajador tiene derecho a estar afiliado al sistema de seguridad social y a recibir sus prestaciones sociales como cualquier otro empleado.
En los contratos a término indefinido no hay una fecha definida de finalización, por lo tanto, si el empleador decide terminarlo debe demostrar que existe una causa justificada.
Estas causas están detalladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y solo si se cumplen, el despido no genera derecho a indemnización.
Pero si el trabajador considera que fue despedido sin una razón válida, puede acudir a la justicia laboral. De ser favorable el fallo, el juez podría ordenar su reintegro, el pago de salarios dejados de recibir y otras compensaciones, dependiendo del caso.
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¿Cómo se calcula la indemnización en caso de despido sin justa causa?
La ley diferencia el monto de indemnización según el salario del trabajador y su antigüedad en la empresa.
Quienes ganan menos de 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMLV) reciben:
- 30 días de salario si han trabajado menos de un año.
- A partir del segundo año, se suman 20 días por cada año adicional de servicio.
Para quienes reciben 10 SMMLV o más:
- Se les reconoce 20 días de salario si llevan menos de un año trabajando.
- Desde el segundo año, se adicionan 15 días por cada año extra.
Estas disposiciones, contenidas en los artículos 61 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo, buscan brindar un equilibrio entre los derechos del trabajador y las facultades del empleador.
Por eso, es fundamental conocerlas a fondo para evitar abusos y tomar decisiones informadas ante cualquier eventualidad en el ámbito laboral.
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