Lun, 08/03/2015 - 12:40
Imagínense un escenario en donde contemos con una plataforma tipo Facebook en nuestra organización, donde cada uno de los participantes pudiese tener acceso no solo a compartir información.
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Foto: Especial para: www.90minutos.co

Para las empresas que andan sumidas en un modelo de gestión por competencias, es muy frecuente la adopción de evaluaciones tipo 360°, una o dos veces al año, para evaluar el desempeño de sus trabajadores, en muchas de ellas también, asociándolas a elementos de compensación salarial, generando muchas discusiones a favor y en contra de la pertinencia de dicha asociación, pero en una sociedad en la que vivimos en fracciones de segundo, donde el conocimiento se multiplica a velocidades inimaginables tan solo unos años atrás, quizá sea hora de repensar el modelo de evaluación del desempeño.

Qué pasaría si adoptamos las buenas prácticas del mundo 2.0 a la creación de un modelo renovado de valoración, en donde prime el principio del accountability en la construcción de una cultura basada en apropiarse de la responsabilidad de generar resultados, en donde la valoración y generación de retroalimentación sobre lo bueno y lo que debe mejorarse se haga a diario, y no esperar seis meses, o un año para decirle a las personas lo que se está haciendo bien o mal.

Imagínense un escenario en donde contemos con una plataforma tipo Facebook en nuestra organización, donde cada uno de los participantes pudiese tener acceso no solo a compartir información, sino también a disponer de anotaciones en donde jefes, colegas y/o subordinados pudiesen ir disponiendo de comentarios que permitan ir visibilizando las cosas buenas que se van haciendo (un botón de “Me gusta”), y una opción de calificar y comentar las distintas acciones que el individuo va ejecutando en su diario hacer.

Qué bueno sería al final del mes, ir viendo cuantos “me gusta” ha recibido del jefe, par y/o subordinado, cuantas cosas de las que se le sugirieron fue capaz de poner en marcha, cuanto impactó en la organización cada uno de esos elementos de mejora propuestos, y no tener que esperar seis o doce largos meses, para darse cuenta que el desempeño fue de X o Y manera, para con base en ello, trazar una ruta de desarrollo de esa persona al interior de la empresa

Resulta evidente que temas como el de la evaluación del desempeño e incluso el coaching, tal y como lo venimos viendo ampliamente desplegado en nuestro contexto latinoamericano, se presenta en franco declive en otras latitudes, razón por la cual me pregunto, sino es realmente una buena oportunidad de hacer un alto en el camino y repensar nuestras formas de analizar y entender el talento humano, de darnos cuenta que como nunca, se nos presenta la posibilidad de reinventar los procesos y elementos con los cuales analizamos la realidad e nuestras organizaciones, de tal manera que adoptemos buenas prácticas que vemos en nuestro entorno, como por ejemplo lo que viene de modelos como el del Principio de Oz (accountability), el marketing sensorial, la economía azul, recursos humanos 2.0, y en general todos aquellos donde existen elementos comunes que giran en torno a la necesidad de hacer más cosas, con menos recursos, con mayor innovación, generar más productividad y compartiendo más y más.

Los trabajadores 2.0 demandan una nueva forma de ser valorados, y creo firmemente que es responsabilidad del área de talento humano, tomar el testigo de dicho reto y reinventar el modelo con el cual los medimos no solo a ellos, sino a todos en el diario hacer de nuestras empresas, puesto que ellos con su filosofía de trabajo, traen un baño de frescura a esta práctica que pide a gritos ser reinventada.

El reto está expuesto…..lo asumimos?